Aucun texte n'oblige l'employeur à procéder à une mesure conservatoire de mise à pied avant d'engager uneprocédure de licenciement pour faute grave (Cass. Soc., 5 janvier 1995, n°152 D).La qualification de faute grave n'est pas subordonnée à une mise à pied préalable. Si l'employeur entend y recourir, il doit  le confirmer au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien.

L'employeur, décidé à licencier un salarié, peut utiliser un prétexte, présenté comme faute grave, pour arriver à ses fins et destabiliser le salarié. Les motifs évoqués sont parfois les mêmes que pour le licenciement pour cause réelle et sérieuse. L'employeur est le seul a qualifier la nature de la faute.

Généralement utilisé lorsque l'employeur dispose de motifs d'insuffisances (retards et absences répétés, insubordination, travaux non faits ou mal effectués.........).

Ce n'est que dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel que l'article L. 122-14 impose un délai minimal de 5 jours ouvrables à respecter entre la présentation de la lettre de convocation et le jour de l.entretien. Le 1er jour ouvrable est le lendemain de la remise en main propre ou de la présentation du courrier. Le délai de 5 jours doit comprendre 5 jours francs, l'entretien se fera le 6è jour.

En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée etde recueillir les explications du salarié.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peutse faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l’État dans ledépartement après consultation des organisations représentatives visées à l’article L. 136-1 dans des conditions fixées par décret.

La lettre doit contenir, le lieu et l'heure de l'entretien, l'indication que le salarié peut se faire assister soit par un salarié de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié, les lieux où trouver la liste des Conseillers du salarié du département, éventuellement la nature de la sanction envisagée (notamment en cas de licenciement économique).

Le pré-entretien est indispensable et doit avoir lieu dans un endroit extérieur à l'entreprise. En générale, il peut avoir lieu moins d'une une heure avant l'entretien.

Aucun texte n.oblige l.employeur à procéder à une mesure conservatoire avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave (Cass. Soc., 5 janvier 1995, n°152 D).

La qualification de faute grave n'est pas subordonnée à une mise à pied préalable. Si l'employeurentend y recourir, il est conseillé de la confirmer au salarié dans la lettre.

L’employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquerl ’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objetde la convocation.